Cinq comportements pour plus de performance en équipe

Improve business performance disc personality test icon

Cinq comportements: le modèle aide les membres de l’équipe à travailler ensemble plus efficacement et à devenir plus cohésifs. 

Une équipe productive et performante :

  1. Prend de meilleures décisions plus rapidement
  2. Exploite les compétences et les opinions de tous
  3. Perd moins de temps en politique, confusion, conflit
  4. Crée un avantage concurrentiel
  5. Évite de parler de mauvais problèmes encore et 
    encore à cause d’un manque d’adhésion
  6. Est préféreable pour en faire partie

Test de performance d’équipe et outils personnalisés

Five Behaviors ™ est une expérience d’apprentissage unique. Il aide les gens à découvrir ce qu’il faut pour obtenir l’avantage compétitif ultime du travail d’équipe. L’auteur Patrick Lencioni et nos principaux outils d’évaluation du lieu de travail se réunissent dans un programme révolutionnaire prouvé pour produire des résultats commerciaux.

L’ÉVALUATION

Évaluation comportementale validée par la recherche

Résultats précis et personnalisés

LE PROFIL

Contenu personnalisé

Informations claires et accessibles

L’ATELIER

Engage et éduque jusqu’à 30 participants (personnel) ou 12 participants (équipe)

Interactif, pratique

OUTILS DE SUIVI

Rapports de comparaison

Changer un groupe d’individus en une équipe performante

Deux versions du programme sont disponibles: personnel – conçu spécifiquement pour les participants qui n’ont pas besoin de faire partie de la même équipe. Équipe – ce programme se concentre sur la mise en pratique du modèle des cinq comportements dans un environnement d’équipe intact.

PERSONNEL

Individus, ne faisant pas partie de la même équipe

Les individus se comprennent et comprennent leur rôle dans une équipe

Créer une culture de travail d’équipe

Conçu pour tout le monde

Jusqu’à 30 participants

ÉQUIPE

Équipe, ensemble responsable des résultats

✓ Aperçu de vous-même, personnalités de l’équipe, travail d’équipe

✓ Construire la cohésion

✓ Créé pour des équipes intactes

✓ 5 à 12 participants

LE MODèLE FIVE BEHAVIORS™

Deux versions du programme sont disponibles : personnel – conçu spécifiquement pour les participants qui n’ont pas besoin de faire partie de la même équipe. Équipe – ce programme se concentre sur la mise en pratique du modèle des cinq comportements dans un environnement d’équipe intact.

CONSTRUIRE LA FONDATION D’UNE ÉQUIPE COHÉSIVE

Lorsque les membres de l’équipe sont véritablement transparents et honnêtes les uns envers les autres, cela forme un environnement sûr qui crée et renforce la confiance basée sur la vulnérabilité. La confiance est au cœur d’une équipe cohésive qui fonctionne et ne peut se produire que lorsque les membres de l’équipe sont prêts à être vulnérables les uns avec les autres.

Une évaluation de la personnalité peut aider les gens à mieux comprendre leurs pairs. Cela aide également à développer l’empathie. Ces deux qualités permettent à une équipe de construire la confiance.

S’ENGAGER DANS UN CONFLIT SAIN

Avec confiance, les membres de l’équipe peuvent s’engager dans un débat d’idées non filtré et constructif. Le conflit est naturellement inconfortable, mais un conflit productif se concentre sur des concepts et des idées et est essentiel à la croissance de toute grande équipe.

Lorsque les équipes ont une base de confiance basée sur la vulnérabilité, le conflit devient simplement une tentative de trouver rapidement la meilleure solution possible.

ACHETER SUR DÉCISIONS

L ‘engagement de l’équipe concerne la clarté des décisions et non le consensus.

Avec engagement, les équipes avancent avec l’adhésion totale de chaque membre de l’équipe, y compris ceux qui peuvent initialement être en désaccord. Lorsque les membres de l’équipe sont en mesure d’exprimer leurs opinions et de débattre des idées, ils se sentent entendus et respectés et seront plus enclins à s’engager dans des décisions.

RESPONSABILISER LES MEMBRES DE L’ÉQUIPE

Une fois que tout le monde s’est engagé à un plan d’action clair, ils seront plus disposés à se tenir mutuellement responsables. Il est facile d’éviter les conversations difficiles, mais appeler les pairs sur les performances ou les comportements qui pourraient nuire à l’équipe est essentiel à la productivité.

En entrant dans la zone de danger les uns avec les autres, les membres de l’équipe se sentent en confiance, respectés et responsables de bien faire les choses.

FOCUS SUR LES RÉSULTATS COLLECTIFS

L’objectif ultime est l’obtention de résultats, débloqués par la mise en œuvre des principes de confiance, de conflit, d’engagement et de responsabilité du modèle. L’un des plus grands défis du succès d’équipe est l’inattention aux résultats.

Les grandes équipes s’assurent que tous les membres, quels que soient leurs responsabilités individuelles et leurs domaines d’expertise, font de leur mieux pour aider à atteindre les objectifs de l’équipe.

 

CONSTRUIRE LA FONDATION D’UNE ÉQUIPE COHÉSIVE

Lorsque les membres de l’équipe sont véritablement transparents et honnêtes les uns envers les autres, cela forme un environnement sûr qui crée et renforce la confiance basée sur la vulnérabilité. La confiance est au cœur d’une équipe cohésive qui fonctionne et ne peut se produire que lorsque les membres de l’équipe sont prêts à être vulnérables les uns avec les autres.

Une évaluation de la personnalité peut aider les gens à mieux comprendre leurs pairs. Cela aide également à développer l’empathie. Ces deux qualités permettent à une équipe de construire la confiance.

S’ENGAGER DANS UN CONFLIT SAIN

Avec confiance, les membres de l’équipe peuvent s’engager dans un débat d’idées non filtré et constructif. Le conflit est naturellement inconfortable, mais un conflit productif se concentre sur des concepts et des idées et est essentiel à la croissance de toute grande équipe.

Lorsque les équipes ont une base de confiance basée sur la vulnérabilité, le conflit devient simplement une tentative de trouver rapidement la meilleure solution possible.

ACHETER SUR DÉCISIONS

L ‘engagement de l’équipe concerne la clarté des décisions et non le consensus.

Avec engagement, les équipes avancent avec l’adhésion totale de chaque membre de l’équipe, y compris ceux qui peuvent initialement être en désaccord. Lorsque les membres de l’équipe sont en mesure d’exprimer leurs opinions et de débattre des idées, ils se sentent entendus et respectés et seront plus enclins à s’engager dans des décisions.

RESPONSABILISER LES MEMBRES DE L’ÉQUIPE

Une fois que tout le monde s’est engagé à un plan d’action clair, ils seront plus disposés à se tenir mutuellement responsables. Il est facile d’éviter les conversations difficiles, mais appeler les pairs sur les performances ou les comportements qui pourraient nuire à l’équipe est essentiel à la productivité.

En entrant dans la zone de danger les uns avec les autres, les membres de l’équipe se sentent en confiance, respectés et responsables de bien faire les choses.

FOCUS SUR LES RÉSULTATS COLLECTIFS

L’objectif ultime est l’obtention de résultats, débloqués par la mise en œuvre des principes de confiance, de conflit, d’engagement et de responsabilité du modèle. L’un des plus grands défis du succès d’équipe est l’inattention aux résultats.

Les grandes équipes s’assurent que tous les membres, quels que soient leurs responsabilités individuelles et leurs domaines d’expertise, font de leur mieux pour aider à atteindre les objectifs de l’équipe.

 

UNE ÉQUIPE CHOÉSIVE TRAVAILLE MIEUX ENSEMBLE

Microsoft : Construction d’équipe et Dynamique de groupe

Quarante employés exceptionnels, six mois bien courts, et la responsabilité envers une entreprise Fortune 100 réputée: c’est ce que Darci Kleindl a reçu lorsqu’elle a accepté un poste de directeur général de l’excellence des ventes et de l’activation des ventes pour Microsoft Business Solutions (MBS) groupe.

Découvrez comment elle envisageait de mettre en œuvre un programme complet de leadership et de développement d’équipe qui transformerait sa culture de travail et fournirait une structure de base à son équipe.

FOIRE AUX QUESTIONS

Outils DiSC : pour un meilleur management

Souhaitez-vous instaurer de bonnes relations professionnelles ? Mieux communiquer et mieux comprendre le comportement de vos prospects pour mieux vendre ? La méthode DISC constitue la solution à toutes ces problématiques. Cet outil de communication plus efficace apporte de la fluidité à la communication et aux relations interpersonnelles. Découvrez dans le présent article ce qu’est le modèle DISC ? Quelles sont les typologies de profil DISC ? Et pourquoi utiliser l’outil DISC dans le management ? 

Qu'est-ce que le modèle DiSC ?
  • Dominance (rouge) ;
  • Influence (jaune) ;
  • Stabilité (vert) ;
  • Conformité (bleu).

Pour déterminer le comportement principal d’un individu, Marston a utilisé deux axes. Le premier exprime sa vision de la situation dans un environnement (favorable ou hostile), tandis que le deuxième sur sa propension à agir dans cet environnement (acceptant ou agissant). Cette connaissance de soi vous aide à bien communiquer et à comprendre vos faiblesses. 

Sachez que le modèle DISC facilite aussi l’identification des dominantes psychologiques des individus dans un environnement de travail. En tant que manager grâce à l’outil DISC, vous serez en mesure d’adopter un management adéquat si vous parvenez à percevoir le trait dominant de chacun de vos collaborateurs. 

Quelles sont les typologies de profils DiSC ?

Issu de l’axe vertical et horizontal, William Marston a déterminé quatre catégories de réactions comportementales avec l’outil DISC. Il a attribué quatre couleurs aux quatre typologies afin de faciliter l’utilisation et la compréhension.

Le profil Disc dominant

Fonceur, puissant, déterminé, tenace, affirmé et souvent visionnaire, le profil dominant recèle d’un potentiel extraordinaire. Ce profil à tendance extravertie ne cherche pas à tourner autour du pot. Il est direct dans son mode de communication (verbale, gestuelle ou non verbale) et n’hésite pas à prendre la parole.

Elle peut paraître autoritaire et agressive avec son entourage, un potentiel danger pour la cohésion d’équipe. Par contre, cette personne a un esprit de compétition, ce qui lui permet de se concentrer sur ses objectifs. Elle s’appuie sur les faits pour agir et avancer. Les chefs d’entreprise et les grands intellectuels partagent ce type de personnalité.

Le profil Disc Influent

La personne ayant le profil Disc influent est de nature sociale, amicale, optimiste, très démonstrative et enthousiaste. Celle-ci entretient un très bon relationnel, ce qui lui permet d’être une personnalité appréciée au sein de l’équipe. Grâce à sa personnalité, elle aime les collaborations et fonctionne selon un mode démocratique.

Néanmoins, cette personne est parfois superficielle dans sa façon de trouver des problématiques et de gérer les dossiers. Son objectif est de susciter l’enthousiasme, de chercher à convaincre, de rechercher la reconnaissance et la collaboration.

Le profil Disc Stable

La personne ayant le profil Disc Stable est de nature calme, patiente, méthodique, loyale, sérieuse, fiable et humble. Ce profil de personnalité, à tendance introvertie et souple, est plutôt résistant au changement. Il est capable d’écouter son interlocuteur et ne s’impose jamais. Il sollicite le travail d’équipe. Son objectif est ainsi de prioriser le soutien et la collaboratio  et de rechercher l’équilibre.

Le profil Disc Consciencieux

La personne ayant le profil Disc Consciencieux est de nature discrète, précise, factuelle, autonome, méthodique, organisée, structurée et analytique.

Souvent perçu comme froid et autoritaire, ce genre de profil est à l’aise dans les métiers comptables ou administratifs. Sachez que la personne à tendance introvertie, rigide, et centrée sur les tâches aime l’ordre et suivre les règles. Son objectif est de prioriser la précision, l’équilibre (suivi et modération) et les défis.

Pourquoi utiliser le modèle DISC dans le management ?
  • Mieux connaître les autres pour communiquer efficacement ;
  • Comprendre les autres et d’adapter à la personnalité ;
  • Adopter une écoute empathique et de gérer les situations difficiles ;
  • Encourager la communication ;
  • Vendre et manager en couleur ;
  • Améliorer le savoir-être pour établir des relations positives ;
  • Établir un esprit d’équipe

Dans le processus de recrutement, le DISC permet au recruteur de mieux se connaître et comprendre le propre comportement du candidat en cas de stress par exemple. Ainsi, cette clé de communication vous aide aussi à identifier ses motivations, ses faiblesses, ses points forts, ses capacités relationnelles et ses aptitudes. 

Dans le process communication management, il permet d’adapter la communication pour mieux se comprendre et mieux coopérer grâce à l’empathie suscitée. Enfin, l’outil DISC vous permet d’adapter à des interlocuteurs et d’anticiper son processus de décision, dans l’approche commerciale.